安捷伦公司_请教安捷伦7697A顶空进样器的各个时间概念

请教安捷伦7697A顶空进样器的各个时间概念

  • 请教安捷伦7697A顶空进样器的各个时间概念
  • AgilentGC使用过程中常见问题及解决方法一、NPD灵敏度低的原因和处理方法有哪些?-NPD灵敏度低,铷珠电压高或者难激发,首先检查衬管,确认衬管干净。很多情况并不是铷珠问题,而是NPD本身污染,建议清洗。此外,建议使用钢瓶气,发生器的质量很难保证。二、顶空进样器的常见问题和解决法?-样品瓶压不要设置的过高,大约12PSI左右就可以,压力过大会导护抚篙幌蕻呵戈童恭阔致样品再次融入溶剂中.-关于残留问题:建议用水清洗。条件是:瓶温120度,LOOP和转移管的温150度,不要连接GC,反复进样几次,问题可以解决。如果还有残留一般是有固体粉粒堵塞在六通阀处。-进样不出峰:可以将LOOP的平衡时间设置为0再试。如果问题解决,问题出在VENT阀处,液体可能进入该阀,建议拆下来清洗或更换。三、峰面积不重现,偏差太大可能的原因?峰面积不重现主要问题都发生在进样口,请确认以下几点:-一定要使用Agilent的GC进样针,特别是手动进样模式。-是否更换过衬管;如果换过,是否是Agilent的衬管;衬管的体积一定要900ul以上。-衬管里面石英棉的位置如何?分流进样模式,石英棉的位置一定要在衬管的中部,刚好接触到进样针;无分流进样模式,石英棉的位置一定要在衬管最底部。-清洗分流出口(需要工程师提供现场服务)四、保留时间不重现的原因?-检查分析方法的设定,如果用程序升温的方法,确认要有足够的平衡时间(5分钟以上)-如果使用FID或NPD,请清洗一下喷嘴。喷嘴的轻微堵塞也会影响保留时间。五、FID点火困难,常见原因有哪些?FID点火故障是比较常见的。请检查以下几个方面:-确认气体的种类,连接是正确的,特别是如果换过气体钢瓶,发生器或搬过家。-如果换过气体,建议先用气体冲一下管路,将空气排出。-确认N2,H2,Air的比例(4040400)。-确认FID点火阈值设定正确。-确认点火时热丝是亮的,FID信号在点火时响应正常。-确认点火时有爆鸣声,排除气体的问题。-点火的热丝点亮时,在FID的点火上方用嘴吹一下。-建议清洗FID喷嘴。六、ECD信号升高的原因和处理方法?ECD信号升高的主要原因是污染,请确认一下几个方面:-确认是否换过载气(N2),ECD一定要使用N2作载气,并且气体纯度一定要大于99.999%。推荐使用氦普公司(AirProducts)的气体。-确认载气净化管是好的,建议更换新的净化管。-更换已经老化的色谱柱。-建议使用热清洗的方法清洗ECD。七、FPD信号升高的原因和处理方法?FPD信号升高的主要原因是污染,特别是做硫的分析。请确认一下几个方面:-确认是否换过载气(N2,He),H2,Air。并且所有气体的纯度一定要大于99.999%。推荐使用氦普公司(AirProducts)的气体。钢瓶用的减压表一定不能有橡胶密封垫。-确认载气净化管是好的,建议更换新的净化管。-更换已经老化的色谱柱。-清洗FPD(需要工程师提供现场服务)。八、GC出“鬼峰”,如何排除?GC出“鬼峰”的原因很多,需要一步一步排除。-确认是否更换了Agilent的隔垫,O-环和衬管。-确认实验室更换的气体是大于99.9999%的高纯气体和洁净的空气。-确认实验室一定安装了相应的气体净化器(脱水,脱氧,脱有机物)。

如何最大化的利用薪酬激励

  • 如何最大化的利用薪酬激励
  • 薪酬激励的关键是要公平公正。薪酬激励和精神激励有机结合,才能是激励效果最大化。精神激励十大法则黄金法则一:员工就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列,更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。在惠普,存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的,允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是:不管他们拿这些零件做什么,反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表,也不进行考勤,每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本,即便人员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔休利特说:“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨,就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为,只要给员工提供适当的环境,他们就一定能做得更好。”基于这样的理念,惠普特别关心和重视每个人,承认他们的成就、尊严和价值。黄金法则二:员工就是“主人”为了让员工成为“主人”,安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候,他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为:自己的工作有贡献、自己的人生有价值,自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工,不要把工作看作一种责任,而应该看作一种动态行为。实践证明,这种吸引、保留人才的效果非常好,在职员工的离职率很低,招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点:一是不断更新留住人才的制度,及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的,激励的方式也应随之进行相应的改变。二是鼓励和帮助员工学习第二技能,以应对各种变化。随着外界的变化,员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励,并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工,并对他们的个人发展负责。黄金法则三:肯定人格尊严摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念,对人保持不变的尊重。在摩托罗拉,人格尊严主要包括:和谐的工作环境、明确的个人前途、开放的沟通渠道、足够的隐私空间、充分的培训机会及平和的离职安排。在离职问题上,尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员,当必须裁员时,裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如,在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时,公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念,形成了员工和企业相互尊重的文化氛围,创造了良好的工作环境。摩托罗拉认为,管理的基础是尊重。公司创办之初,就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风,并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为,尊重至少有四层含义:肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求。黄金法则四:感受工作乐趣人生的本质就是寻找一种满足,如果能把这种满足引导到工作上来,就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产,始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为,要推动员工作出最佳表现,就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此,公司采取了三大措施:(1)增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益,常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组,大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序,也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加,有效地激发了员工的专长与潜能。(2)激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外,尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动,以提高员……余下全文

研华产品在Labview中的驱动Advantech DA&C和Advantech DAQ是什么关系

  • 研华产品在Labview中的驱动Advantech DA&C和Advantech DAQ是什么关系,我装的研华驱动,发现Labview里面有这两个东西,不知道编程时该用哪一个呀,我用的是PCI1710板卡。
  • 研华公司的函数库你是需要安装的呀,你在研华的网站上下载下来安装就可以啦。如果下下来还是没有,那你就自己手动把这个函数库导进来就可以啦如果想放在仪器IO里面,就把函数库拷到LABVIEW安装目录下的instr.lib下面如果想放在收藏里面,就拷贝到user.lib下面呀。我用的安捷伦和R&S的都是这样的,板卡应该也是吧,几年前用过板卡的,忘记了,你试试吧。

如何最大化的利用薪酬激励

  • 如何最大化的利用薪酬激励
  • 薪酬激励的关键是要公平公正。薪酬激励和精神激励有机结合,才能是激励效果最大化。精神激励十大法则黄金法则一:员工就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列,更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。在惠普,存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的,允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是:不管他们拿这些零件做什么,反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表,也不进行考勤,每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本,即便人员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔休利特说:“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨,就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为,只要给员工提供适当的环境,他们就一定能做得更好。”基于这样的理念,惠普特别关心和重视每个人,承认他们的成就、尊严和价值。黄金法则二:员工就是“主人”为了让员工成为“主人”,安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候,他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为:自己的工作有贡献、自己的人生有价值,自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工,不要把工作看作一种责任,而应该看作一种动态行为。实践证明,这种吸引、保留人才的效果非常好,在职员工的离职率很低,招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点:一是不断更新留住人才的制度,及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的,激励的方式也应随之进行相应的改变。二是鼓励和帮助员工学习第二技能,以应对各种变化。随着外界的变化,员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励,并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工,并对他们的个人发展负责。黄金法则三:肯定人格尊严摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念,对人保持不变的尊重。在摩托罗拉,人格尊严主要包括:和谐的工作环境、明确的个人前途、开放的沟通渠道、足够的隐私空间、充分的培训机会及平和的离职安排。在离职问题上,尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员,当必须裁员时,裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如,在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时,公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念,形成了员工和企业相互尊重的文化氛围,创造了良好的工作环境。摩托罗拉认为,管理的基础是尊重。公司创办之初,就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风,并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为,尊重至少有四层含义:肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求。黄金法则四:感受工作乐趣人生的本质就是寻找一种满足,如果能把这种满足引导到工作上来,就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产,始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为,要推动员工作出最佳表现,就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此,公司采取了三大措施:(1)增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益,常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组,大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序,也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加,有效地激发了员工的专长与潜能。(2)激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外,尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动,以提高员……余下全文
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